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« Qui peut le plus peut le moins » est-il pertinent en recrutement ?

Une voiture capable d’atteindre les 200 km/h en toute sécurité, le sera encore plus à 100 km/h. Est-ce qu’un candidat dont les capacités d’innovation sont très importantes, gardera-t-il toute sa motivation à un poste qui ne sollicite pas ses capacités ? On peut également se poser la même question au sujet de l’imagination, l’ambition, l’organisation…. Eh bien non, de nombreuses études ont corrélé résultats professionnels et traits de personnalité. Elles sont unanimes pour affirmer que des traits de personnalité non usités dans l’activité professionnelle démotivent le salarié et détériorent ses performances. Et c’est bien l’artéfact qu’entraine l’utilisation d’un inventaire de personnalité sans analyse de poste et d’organisation. En effet, il pousse le recruteur au « qui peut le plus peut le moins » facteur de contreperformance. Pour éviter ce biais de recrutement habituel, il suffit de recourir à une analyse de poste et d’organisation. Pour ensuite, s’assurer que les traits de personnalité des candidats sont bien en phase avec ce que va solliciter l’activité et ce qu’elle ne va pas solliciter. Il faut éviter à tout prix ce qui est présent de manière significative chez l’individu mais non nécessaire au poste. Rejeter les ambitieux si vous n’avez pas d’opportunité à leur proposer, les imaginatifs à des postes très procédurés, les vulnérables au stress à des postes stressants… En d’autres termes, « le qui peut le plus, peut le moins » est contreproductif en matière de recrutement. Vous pouvez l’éviter en recourant à une analyse de poste couplée à un inventaire personnalité.

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Christophe Cheron

Christophe Cheron

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