Le conseil d’état enjoint le gouvernement d’appliquer, sous six mois, une Loi de 2006 (Loi d’urgence après les émeutes des banlieues de 2005) imposant le CV anonyme aux entreprises de plus de 50 salariés. Ce CV est ‘’anonymisé’’ par effacement de certaines informations. Il peut s’agir du nom, du prénom, mais aussi de la photo, de l’adresse, voire de l’âge, et ceci afin d’éviter toute forme de discrimination à l’embauche.
Sans entrer dans la polémique sur la capacité de cette mesure à enrayer les discriminations, il faut rappeler qu’elles sont la conséquence de la difficulté des chefs d’entreprise à sécuriser la sélection de leurs collaborateurs ; risque amplifié par un nombre de candidatures pléthorique dans certains métiers, conséquence d’un taux de chômage jamais atteint. Mais il est important de rappeler que c’est lorsqu’un recruteur ne sait pas définir et identifier des critères objectifs de sélection que le risque de discrimination s’immisce. Cela est vrai en matière de compétences techniques, mais encore plus vrai pour les compétences comportementales. On sait en effet que la méthode classique de recrutement (CV, entretiens, analyse des références) est un mauvais prédicteur de la performance. En revanche, il existe des solutions scientifiques permettant de s’assurer de la bonne adéquation d’une personne au métier et à l’organisation dans lequel il s’exerce. L’utilisation de ces solutions est une vraie réponse à la lutte contre la discrimination. Ces solutions sont également très probantes en matière d’embauche de personnes en situation de handicap (cf. Loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées).
Alors, dans l’esprit de la Loi, et avec intelligence, utilisons les solutions dématérialisées de Ressources Humaines pour mettre en œuvre une véritable politique RSE et dénicher les talents de demain.
Vincent Carillo
Céquoia HR
