Le blog de Cequoia

Digitaliser les process RH ce n’est pas seulement optimiser l’organisation, c’est aussi une fantastique opportunité de développement du capital humain.

Je vous propose de participer gratuitement à notre webinaire : Comment améliorer les fondamentaux RH.

A partir de cas clients, vous saurez comment diminuer l’absentéisme et le turn over subi, sécuriser les recrutements et les mobilités, accélérer les acquisitions de compétences, réduire les accidents du travail... et tout cela dans une démarche de progrès continu.

Ce webinaire de 45 minutes sera suivi d’échanges avec les participants. Ils seront animés par notre expert, Christophe Chéron, co-fondateur de Céquoia, psychologue du travail, ayant exercé plus de vingt ans en tant que DRH, au sein de PME et d’un groupe industriel international, dont plus de 10 ans en déploiement de solutions digitales RH.

Une adresse mail professionnelle est requise pour valider votre inscription, une connexion internet et un pc suffisent pour y assister.

Malakof Médéric vient de publier son étude annuelle sur l’engagement des salariés. Depuis 2009, il ne cesse de s’éroder. Un salarié sur cinq dit ‘’faire de la présence au travail’’, soit 19 % contre 9 % en 2009. Il s’accentue chez les moins de 30 ans. Le sentiment d’autonomie décroit également pour toutes les populations. Il est associé à des sentiments de perte de sens, de mal être. Cette démotivation est encore plus forte dans les entreprises de moins de 500 collaborateurs.

Que d’énergie perdue !!!

Et l’on en connaît les conséquences. En effet, la désimplication augmente l’absentéisme et le turn over. Il réduit les performances et détériore le climat social. C’est le terreau des tensions internes et des accidents du travail…

Que faire pour redonner de l’envie ?

Lorsque, dans notre pratique d’audit, nous sommes amenés à auditer les organisations sur leur capital humain, nous posons quelques questions simples.

Le processus de recrutement et d’évolution interne tient-il compte des motivations et de la personnalité des candidats ?

Les compétences individuelles sont-elles identifiées, tracées, reconnues… ?

Les collaborateurs peuvent-ils rapidement et facilement accéder à de l’acquisition de compétences ?

Existe-il un processus d’analyse, de développement et d’historisation des compétences ?

Lorsqu’un collaborateur rencontre des difficultés, va-t-il facilement et rapidement recevoir de l’aide ?

Existe-il des filières de carrière autres que celle du management ? Ces filières sont-elles identifiées et communiquées aux collaborateurs ? Ont-ils les clés de leur propre évolution ?

Quelles sont les pratiques en matière de reconnaissance des efforts et des résultats ?

La satisfaction des salariés est-elle mesurée de manière périodique ? Leurs aspirations connues et traitées ?

Les collaborateurs ont-ils de la visibilité sur leur organisation, son évolution, ses perspectives… ?

Existe-il un support de communication interne permettant d’informer sur l’entreprise, d’apporter des réponses sur son avenir. Il faut également faire rêver, développer les identifications positives facteur d’implication : de belles histoires d’évolution personnelle, de réussite individuelle ou collective y sont-elles racontées ?

A toutes ces questions nous apportons des réponses opérationnelles qui au final font performer les collaborateurs et leur organisation.

Madame Isabelle Chiffe vous êtes Directrice des Ressources Humaines du Groupe Berto. Pouvez-vous nous présenter ce leader de la location de véhicules avec chauffeur ?

Notre groupe est en effet leader sur le marché de la location de véhicules industriels avec conducteurs, c’est un groupe familial qui est né il y a plus de 50 ans et  compte aujourd’hui plus de 2700 salariés sur toute la France. Nous avons aussi une expertise dans d’autres activités : externalisation, Informatique embarquée, transport, location matériels de levage, transport multimodal. Notre signature « La preuve par l’homme » illustre notre volonté de toujours bien servir nos clients et permettre à nos collaborateurs de bien vivre au travail !

Le Groupe Berto est en fort développement et de fait vos équipes également,  quels sont les profils que vous recherchez actuellement ?

Les profils recherchés sont très variés et avant tout ce sont des conducteurs professionnels et avec un solide sens du service ! Nous recrutons actuellement pour les métiers suivants : ingénieurs commerciaux, exploitants, mécaniciens, formateur, chef de projet MOA, chargé d’études techniques, chargé de recrutement, manager innovation, juriste, chargé de communication, community  manager...

Où nos lecteurs peuvent-ils trouver vos offres ?

Principalement sur Jobtransport, Météojob, Cadremploi et Apec, sur notre site entreprise et notre page Facebook.

Concernant votre parcours, il est à la fois riche de stabilité et d’expériences dans des environnements différents, l’assurance et le transport. Pouvez-vous nous en dire plus sur ce parcours atypique ?

J’ai toujours été motivée par la découverte et les défis, avec une formation en langues étrangères, j’ai  débuté dans une grande compagnie d’assurance d’abord en étant commerciale, puis manager d’équipe pour évoluer à la formation (conception et animation), le recrutement et inspecteur ressources humaines. J’ai rejoint le groupe Berto par cooptation, conquise par la personnalité de Pierre Yves Berto et par le challenge de découvrir un univers totalement inconnu pour moi : le transport. J’entame ma 15ème année dans le groupe, toutes très denses en actions et en partage avec les collègues et les collaborateurs. Et si je peux attester d’une chose, c’est bien que la formation initiale n’est pas la seule clé pour réussir une vie professionnelle !

Si vos fonctions vous en laissent le temps, avez-vous d’autres passions ?

Oui, j’aime prendre du recul et retourner à des valeurs simples et essentielles, en retournant dans ma Lozère natale : marché du village, balades en forêt, discussions avec les « anciens », .... J’aime beaucoup aussi voyager à l’étranger pour découvrir de nouveaux univers et cultures, faire la cuisine et partager de bons repas entre amis.

Pour revenir à vos fonctions, en véritable ‘’business partner’’ vous semblez être motivée par la conduite de changement que vous impulsez et pilotez avec agilité au sein de votre Groupe aux multiples entités juridiques. Quelles sont vos principales réalisations dans ce domaine ?

Avoir mis en place une organisation et des process de recrutement et d’intégration au plus près du terrain, afin d’être plus efficaces ; une de nos priorités est aussi de fidéliser nos collaborateurs. Nous avons mis en place des avantages sociaux et élaboré différents systèmes de reconnaissance dont le fleuron est notre Club Elite Conducteurs qui récompense tous les ans  les meilleurs du groupe. Nous avons aussi opté pour des outils d’optimisation (SIRH, Cv-thèque, Réseaux sociaux, etc. ...) Et nous voulons, malgré notre taille, conserver l’esprit familial qui facilite les échanges et la communication.

A ce sujet vous avez récemment implanté la solution Céquoia au sein du Groupe Berto, comment cela s’est-il passé ?

Nous avons décentralisé et professionnalisé la fonction recrutement et mon objectif était de former et doter les chargés de recrutement de méthode et d’outils permettant avant tout d’évaluer la personnalité des candidats ; les compétences peuvent s’acquérir si la personne a les bonnes aptitudes, le comportement et la personnalité qui jouent un rôle clé dans les interactions humaines sont rarement modifiables et plus complexes à analyser ; et les erreurs de recrutement sont souvent liées à une mauvaise appréciation de ces aspects. J’étais donc à la recherche d’un outil éprouvé pouvant nous aider dans cette perspective et , suite à une rencontre de M Chéron, il m’a présenté la solution Céquoia que nous avons appréciée par son approche assez complète de l’analyse de personnalité et nous avons décidé de la tester.

Même si cette implantation est récente, quels premiers gains en retirez-vous ?

En effet, nous avons un recul de quelques mois et tous les utilisateurs ne sont pas encore à un niveau mature d’utilisation, cependant il a déjà été révélateur sur un échantillon de salariés en poste et il permet aux chargés de recrutement de mieux préparer et mener leurs entretiens, en investiguant de façon plus pertinente les aspects de personnalité qui sont à détecter et apprécier selon les postes.